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| (사진제공=이종배 의원실) |
[아시아뉴스통신=장희연 기자] 국민의힘 이종배 의원(충북 충주·4선)은 인공지능(AI) 시스템이 근로자의 해고, 징계, 성과평가 등 주요 노동 관계 의사결정에 활용되는 경우 근로자를 보호하기 위한 「근로기준법 일부개정법률안」을 대표발의했다고 밝혔다.
2026년 1월 22일 「인공지능 발전과 신뢰 기반 조성 등에 관한 기본법」(AI 기본법)이 시행되었으나, AI 기본법은 AI 산업 진흥과 일반적인 신뢰 기반 조성에 중점을 두고 있어 직무 배치, 성과평가, 해고 등 개별 근로관계에 AI가 개입하는 경우 근로자를 직접 보호하는 수단으로 기능하기에는 한계가 있다는 지적이 꾸준히 제기되어 왔다.
실제로 국내외 기업들은 이미 인사·채용·성과관리 등 다양한 영역에서 AI 시스템을 도입하고 있으며, AI가 산출한 결과에 근거해 해고나 불이익 처우가 이루어지는 사례도 나타나고 있다. 그러나 현행 근로기준법에는 AI를 활용한 의사결정에 대한 투명성, 설명, 이의제기, 인간 재검토에 관한 어떠한 규정도 마련되어 있지 않다.
이에 AI가 해고·징계 등 주요 인사결정을 내리거나 중대한 영향을 끼칠 때 의사결정에 대한 근로자의 이의제기와 사용자의 투명성 제고, 인간 재검토 등의 근거를 마련하는 것이다.
개정안의 주요 내용으로는, 직무 배치·교육훈련·성과평가·보상·승진·징계·계약해지·업무량 및 근무일정 배정·근로자 모니터링 등 근로제공 관계에서 근로자에게 중대한 영향을 미치는 결정을 하거나 지원하는 AI 시스템을 '노동영역 인공지능시스템'으로 정의하고 관련 규정의 적용 범위를 명확히 했다(제2조).
또한 사용자가 AI 기반 모니터링 시스템을 운영할 경우 ▲정당한 목적 범위 내 활용 ▲최소한의 정보 수집 ▲보관기간 제한 ▲덜 침해적인 대체수단 검토 등 4대 원칙을 준수하도록 했다. 아울러 모니터링 시스템을 도입하거나 변경할 때는 사전에 노동조합 또는 근로자대표의 의견을 청취하도록 의무화했다(제14조의4 신설).
아울러 사용자가 AI를 활용하여 근로자에게 중대한 영향을 미치는 의사결정을 하는 경우, 해당 근로자에게 ▲AI 시스템 활용 사실 ▲활용 목적 ▲의사결정에 영향을 미치는 주요 요소 ▲이의제기 방법 등을 미리 고지하도록 했다(제17조의2 신설).
여기에 AI로만 의사결정이 내려지는 것을 방지하기 위해 사용자가 AI 시스템의 결정만으로 근로자를 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 불이익 처우를 하는 것을 금지하고, 이를 위반할 경우 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하도록 했다(제23조 제3항 신설).
추가로 AI로 의사결정이 내려졌을 경우에는 AI 의사결정 대상이 된 근로자가 사용자에게 ▲AI 시스템의 목적·작동방식 개요 ▲결정 결과 ▲주요 판단 근거에 대한 설명을 요청할 수 있는 권리를 신설하고, 사용자는 요청 후 14일 이내에 서면으로 답변하도록 했다(제23조의2 신설).
마지막으로 AI 의사결정에 따라 해고·휴직·정직·전직·감봉 등 불이익을 받은 근로자는 사용자에게 이의를 제기하고 '사람에 의한 재검토'를 요청할 수 있도록 했다. 이 경우 사용자는 해당 결정에 관여하지 않은 사람이 독립적으로 재검토하도록 해야 하며, 이는 부당해고 구제신청 등 기존 구제 절차와 병행할 수 있다(제23조의3 신설).
이종배 의원은 "AI가 사람의 일자리와 근로조건을 좌우하는 시대가 현실로 다가왔다"며, "AI 기본법만으로는 현장에서 불이익을 받는 개별 근로자를 보호하는 데 한계가 있어 근로기준법에 실질적인 안전장치를 마련하고자 했다"고 밝혔다. 이어 "AI에 의한 결정이라도 근로자는 그 이유를 알고 이의를 제기할 수 있어야 하며, 최종적으로는 사람이 책임지는 구조를 법으로 확립하는 것이 중요하다"고 강조했다.
